1. Anasayfa
  2. Yargıtay
  3. 7. Hukuk Dairesi
  4. İŞE İADE DAVASINDA 6 AYLIK KIDEM ŞARTI – DENEME VE ASKIDA KALAN SÜRELERİN DE BUNA DAHİL OLDUĞU

İŞE İADE DAVASINDA 6 AYLIK KIDEM ŞARTI – DENEME VE ASKIDA KALAN SÜRELERİN DE BUNA DAHİL OLDUĞU

Yazdırılabilir versiyonu indir
Özet: İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı kanununun 66. maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur. Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
T.C.
Yargıtay
7. Hukuk Dairesi
E: 2016/153 K: 2016/8918 K.T.: 21.04.2016
DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
KARAR: İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmakta iken iş akdinin sona erdiğini ve işe iade davası açtığını, davacının bu davadan feragat ettiğini ve müvekkili şirkette yeniden çalışmaya başladığını, bu çalışmanın yeni bir iş ilişkisi olduğunu, bu yeni dönemde 6 ay kıdem koşulunun gerçekleşmediğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının davalı işverene karşı daha önce işe iade davası açtığı ve bu davasından feragat ettiği, böylece feshin geçerli hale geldiği daha sonra davalı işyerinde yeniden çalışmaya başladığı bu durumun davacı ile işveren arasında yeni bir hizmet akdi olduğu, ikinci dönemdeki hizmet süresi 6 aydan az olduğundan, Kanun’un iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulunun bulunmadığı, iş güvencesine dair belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı en az 6 aylık kıdemin bulunması gerektiğine dair dava koşulunun gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanununun 66. maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18. maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17. maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine dair kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir.
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu sebeple işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 Sayılı İş Kanunun 7’nci maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 Sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır.Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 09.04.2012-23.07.2012; 06.11.2013-08.08.2014 ve 11.11.2014-05.03.2015 tarihleri arasında üç dönem çalışmasının bulunduğu ve toplam kıdeminin 6 ayın üzerinde olduğu, iş akdinin işverence 05.03.2015 tarihinde SGK’dan çıkış verilmek suretiyle yazılı bir bildirimde bulunulmaksızın feshedildiği, davacının ise feshin 04.03.2015 tarihinde gerçekleştiğini ileri sürdüğü görülmektedir. Davacı, iş akdinin sendikal sebeple feshedildiğini iddia ederken, davalı işveren ise hammadde temin edilemediğini, işletmenin yaşadığı ekonomik kriz sebebiyle üretimin durma noktasına geldiğini, davacının iş akdinin geçerli sebeple feshedildiğini savunmaktadır. Mahkemece, 6 aylık kıdem süresi yönünden dava şartının gerçekleşmediği gerekçesiyle esasa girilmeksizin davanın reddine karar verildiği görülmektedir. Oysa ayrıntıları yukarda izah edildiği üzere davacının davalı işyerindeki toplam çalışma süresinin 6 ayı geçtiği anlaşılmakla mahkemece davanın usulden reddi hatalı olmuştur.
Yapılacak iş; işin esasına girilerek tarafların iddia ve savunmaları doğrultusunda delillerini toplamak, tanıklarını dinlemek, gerekirse mahallinde uzman bilirkişiler aracılığıyla keşif yapıp rapor alındıktan sonra çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde davacıya iadesine, 21.04.2016 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

Bu içtihat yardımcı oldu mu?

Aynı Dairenin Başka İçtihatları