1. Anasayfa
  2. Yargıtay
  3. 9. Hukuk Dairesi
  4. FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ – İŞE İADE DAVASI – FESHİN HAKLI SEBEBE DAYANMASI – MOBİNG

FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN TESPİTİ – İŞE İADE DAVASI – FESHİN HAKLI SEBEBE DAYANMASI – MOBİNG

Yazdırılabilir versiyonu indir
Özet: Dava, feshin geçersizliğinin tespiti istemli işe iade davasıdır. İşe iade davası açma koşulları bulunduğu takdirde tartışılması gereken davalı işveren feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığıdır. Mahkemece davacının davalı işverence eşitsiz uygulamalara, mobbinge maruz kalıp kalmadığının irdelenmesi davanın konusu olmayıp, bu hususun kararda tartışılması da hatalıdır.
 
T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi
E: 2015/30962 K: 2016/12010 K.T.: 12.05.2016
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A-) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili müvekkilinin davalıya ait işyerinde 11.3.2014 tarihinden 22.4.2015 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız olarak feshedildiğini beyan ederek, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B-) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davalının eşit davranma yükümlülüğünü ihlalinin söz konusu olmadığını, davacı ile aynı görev tanımına giren hiçbir çalışana ne mevcut çalışma düzeninde ne de önceki senelerde araç temin edilmediği gibi davacının bir üst seviyesinde çalışmakta olan bölge müdürlerine dahi araç temin edilmediğini, davacının fazla çalışma karşılığı ücretinin ödenmediğine dair isnatlarının yersiz olduğunu, davacının psikolojik tacize maruz bırakıldığına dair iddialarının yersiz olduğunu, davalı tarafından yapılan iş akdi feshi işleminin geçerli olduğunu, davacının feshin geçersiz olduğuna ve davalının kötü niyetli olduğuna dair ileri sürdüğü iddialarının dayanaksız olduğunu, , feshin geçerli nedene dayandığını beyan ederek davanın reddini istemiştir.
C-) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde eşitsiz uygulamalara ve mobbinge maruz kaldığı için işten ayrılmak zorunda kaldığını belirterek müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmişse de, müvekkilinin eşitsiz uygulamalara ve mobbinge maruz kaldığını ispat edemediği, diğer taraftan davalı işyerinde çalışan sayısının da 30 olmadığı, davalı işverenin ‘da bir işyeri bulunduğu dolayısıyla her iki işyerinde çalışan sayısının 30’dan fazla olduğunu iddia etmişse de, ‘daki işyerinin faaliyet alanının farklı olduğu farklı bir işletme olduğu anlaşıldığı, işe iade davası açabilmek için 30 işçi şartının gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D-) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E-) Gerekçe:
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri sebeplerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (24.3.2008 gün ve 2007/27699 Esas, 2008/6006 Karar sayılı ilamımız).
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu sebeple feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine dair dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.
4857 Sayılı İş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (İş K madde 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışından kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 İşçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı kişi tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Sendika işyeri temsilcileri için işyerinde 30 işçi çalışma koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.7.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Öncelikle mahkemece davacının kendisinin işten ayrıldığı bu sebeple işe iade davası açamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmişse de, davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlikçe feshedildiğinin iddia edildiği, bunun davalı tarafından da kabul edildiği, nitekim davalı tarafça yapılan 22.4.2015 tarihli fesih bildiriminden de bu hususun belirtildiği görülmektedir. Bu sebeple davacının kendisinin işten ayrıldığı için işe iade davası açamayacağı yönündeki gerekçe dosya içeriğine uygun değildir.
Mahkemenin diğer bir ret gerekçesi ise ‘daki işyerinin davalıya ait olduğunun ispatlanmadığı, ‘daki faaliyet alanının farklı olduğu ‘daki işyerinin farklı bir işletme olduğu gerekçesiyle işe iade davası açabilmek için 30 işçi koşulunun gerçekleşmediğidir.
Davacı davalı …’nde çalıştığını ancak aynı anda ayrı bir tüzelkişiliğe sahip aralarında organik bağ bulunan grup şirketlerden Metso Minerals A.Ş.’nin finans ve raporlama süreçlerini yürüttüğünü her iki şirket arasında protokol yapıldığını bu protokolün Metso Minerals A.Ş.’den getirtilmesini istemiştir.
Mahkemece her iki şirketin ticaret sicil kayıtları ortak ve yetkililerine, faaliyet alanlarına ve Metso Minerals A.Ş.’nin ve davalının tüm Türkiye genelinde bulunan işyerlerine ait sigorta bildirgeleri ve davacının getirtilmesini talep ettiği belge getirtilmeden, davacı yönünden birlikte istihdam bulunup bulunmadığı araştırılmadan yazılı gerekçeyle karar verilmesi hatalıdır. Öncelikle söz konusu belgeler getirtilmeli, 30 işçi şartının gerçekleşip gerçekleşmediği ve buna bağlı olarak gerekirse feshin geçerli/haklı nedene dayanıp, dayanmadığı değerlendirilmelidir.
Ayrıca dava, feshin geçersizliğinin tespiti istemli işe iade davasıdır. İşe iade davası açma koşulları bulunduğu takdirde tartışılması gereken davalı işveren feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığıdır. Mahkemece davacının davalı işverence eşitsiz uygulamalara, mobbinge maruz kalıp kalmadığının irdelenmesi davanın konusu olmayıp, bu hususun kararda tartışılması da hatalıdır.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 12.5.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Yazdırılabilir versiyonu indir

Bu içtihat yardımcı oldu mu?

Aynı Dairenin Başka İçtihatları